スギ薬局「本社の仕事」を1日体験
大学生向けのオープンキャンパスに、内定者も参加。入社前に本社の仕事を体験し、同じ場で後輩にあたる学生と出会います。
- 東京・名古屋・大阪
- 1日プログラム
- 内定者参加
内定者フォローが、
「つなぎ止め」になっていませんか。
選考の早期化で、内定から入社までの期間は年々長くなっています。その間に企業ができることは、思っているより多く、思っているより手つかずです。
- 内定から入社まで、長すぎる
内定式から入社まで半年、早い企業では1年以上。月1回の連絡と懇親会だけでは、関係は少しずつ薄れていきます。
- 既製の研修は、どの会社でも同じ
ビジネスマナー、ロジカルシンキング、eラーニング。どれも必要ですが、「この会社で働く意味」はそこには書いてありません。
- 辞退防止が目的になっている
囲い込みの空気は、学生に伝わります。内定者が求めているのはつなぎ止めではなく、入社前から始まる本物の育成です。
考え方囲い込むのではなく、
囲い込むのではなく、
先に育て始める。
内定者は、まだ学生です。学生に効くのは「学び」です。私たちは大学1・2年生向けのキャリア教育で培った設計をそのまま使い、内定者には一段深いテーマ、つまり貴社の実際の課題を渡します。
取り組んだ成果は、入社後の育成方針につなげます。内定者期間が「待ち時間」ではなく、育成の第1学期として機能するように。設計は早稲田大学 尾澤研究室と連携し、教育工学に基づいて組み立てます。
- 共創してきた企業
- 32社
- 登録学生（POP UP CAMPUS累計）
- 843名
- 内定者も参加したプログラム
- 2社
早期接点と内定者育成を、
同時に。
大学1・2年生には出会いの場、内定者には入社前の実践の場。同じプログラムが両方の役割を果たすので、企画も運営もひとつで済みます。人事の負担を増やさずに、採用と育成がつながります。
ローソン公式 実践型ビジネスプログラム
実在する店舗とマチを題材に、課題を見つけて本部に提案する全3回のプログラム。内定者も参加し、入社前に「マチを動かす側」の仕事に触れます。
- 仙台
- 講義・演習・現場観察
- 内定者参加
貴社ごとに、オリジナルで。
既製のカリキュラムはありません。貴社の事業と、育てたい人材像から設計します。
入社前プロジェクト
内定者チームが貴社の実際の課題に取り組み、社員に提案するまでを設計します。講義・演習・現場観察を組み合わせ、成果は入社後の配属や育成に引き継ぎます。
- 実課題の設定
- 社員メンター
- 成果発表
内定者×大学生の合同プログラム
大学1・2年生向けの早期接点プログラムに、内定者が参加する形。内定者にとっては一歩先の先輩としての経験に、学生にとっては年の近いロールモデルになります。
- 早期接点と兼用
- 大学での開催
- 学生募集も担当
育成方針づくりと入社後研修への接続
「どんな人材を育てたいか」を社員の方と一緒に言葉にし、内定者期間の学びが入社後の研修に続く設計にします。採用と育成が分かれている組織ほど効きます。
- 育成方針の策定
- 入社後研修との接続
- 効果測定
内定式から、入社後まで。
- 内定式前後キックオフ
育てたい人材像と、取り組むテーマを決めます。内定者には「入社を待つ期間」ではなく「もう始まっている」ことを伝えます。
- 秋〜冬実践
講義・演習・現場観察を複数回。学業を優先し、オンラインと対面を組み合わせて無理のない回数で進めます。
- 入社前成果発表
内定者チームが社員に提案。ここで初めて「同僚」として見られる経験をします。
- 入社後研修へ接続
内定者期間の学びと成果を、入社後研修と配属に引き継ぎます。
- 通年効果測定
参加前後の変化を測り、翌年の設計に反映します。
既存の内定者研修や懇親会と併用できます。予算・期間の目安はご相談の際にお伝えします。
内定辞退の防止になりますか？
目的は辞退防止ではなく、入社前から育成を始めることです。貴社の実事業に取り組み、社員と関わる時間が増えるほど、結果として辞退は減ります。囲い込みの空気は学生に伝わるので、あえて前面に出しません。
内定者の負担は大きくありませんか？
学業を優先し、無理のない回数と時間で設計します。オンラインと対面を組み合わせ、地方在住の内定者も参加できる形にします。
すでに内定者研修がある場合はどうなりますか？
既存のマナー研修やeラーニングと併用できます。当社が担うのは「貴社の事業を題材にした学び」の部分です。
大学1・2年生向けの施策と同時にできますか？
できます。スギ薬局、ローソンのプログラムでは、大学生と並んで内定者も参加しています。大学1・2年生との接点づくりとあわせてご覧ください。